как Взыскать зарплату с недобросовестного работодателя

Для улучшения качества услуг и работы сайта мы используем файлы cookie.
Продолжая работу с ним, вы соглашаетесь с условиями использования.
OK
Не секрет, что основным стимулом ежедневного похода на работу для многих работников является вовсе не любовь к труду, а заработная плата, которую они получают от работодателя. Именно поэтому крайне неприятной новостью для работников оказывается снижение зарплаты. И большое изумление нередко вызывает тот факт, что такое снижение размера оплаты их труда в ряде случае является совершенно законным. Такое положение дел, вместе с тем, не отменяет факта, что нередко недобросовестные работодатели пользуются отсутствием у работников знаний в области трудового права и снижаю заработную плату своим работникам абсолютно правомерно. В результате, работник не всегда может понять насколько законным и обоснованном является снижение его заработной платы в каждом конкретном случае.

Поэтому в данной статье мы постараемся осветить основные вопросы, связанные с заработной платой и законностью её уменьшения работодателем.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, что такое заработная плата работника? Ст. 135 Трудового кодекса РФ однозначно закрепляет, что заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Получается, что в зарплату входит не только оклад (должностной оклад) работника, но и иные стимулирующие и компенсационные выплаты работнику. При этом, важно понимать, что если оклад — это твёрдая денежная сумма, которая привязана к выполнению нормы труда работником, и закреплена в трудовом договоре (или дополнительном соглашении к нему), то с выплатами компенсационного и стимулирующего характера обычно всё не так просто.

Прежде всего разберемся с тем, что такое компенсации и какие бывают виды компенсационных выплат? Статья 164 Трудового кодекса РФ фиксирует, что компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. При этом, Трудовой кодекс РФ закрепляет случаи, в которых работодатель может выплачивать работнику компенсации: при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, в некоторых случаях прекращения трудового договора, в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и некоторых других. Важно понимать, что если в ряде случаев выплаты компенсации могут быть установлены работодателем в локальном нормативном акте, действующем в организации и, соответственно, изменены по желанию работодателя (например, компенсация работнику при расторжении трудового договора), то есть компенсационные выплаты, которые прямо предусмотрены Трудовым кодексом РФ и должны быть выплачены работодателем в любом случае (например, выплата компенсации работнику в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника).

Далее рассмотрим выплаты симулирующего характера. Очевидно, что стимулирующие выплаты должны быть направлены на повышение мотивации работника к труду, улучшения результатов его работы, профессионального развития работника и т. д. В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель может по-разному поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявлять благодарность, выдавать премию, награждать ценными подарками, почетными грамотами и представлять к званию лучшего по профессии.

Получается, что поощрять отличившегося работника и выплачивать стимулирующие выплаты — это право, а не обязанность работодателя? Не совсем так. Дело в том, что в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте, действующем в организации по вопросу выплаты премий (например, Положении о премировании), должны быть предусмотрены виды премий и требования для их выплаты. Соответственно, работник всегда может ознакомиться с указанными документами, посмотреть отвечает ли он критериям, установленным в его организации, и настаивать на выплате ему премий. Таким образом реализуется принцип равноправия в трудовом законодательстве, когда работники за одни и те же заслуги имеют право претендовать на выплату им одинаковых премий.

В тоже время необходимо различать премии, установленные трудовым договором и премии, закрепленные в локальном нормативном акте работодателя.

Дело в том, что любые изменения в трудовой договор работодатель обычно может внести только по согласованию с работником (мы специально не рассматриваем случаи изменения условий трудового договора в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ — это будет предметом рассмотрения в другой статье). Таким образом, получается, что если условия, порядок выплаты и размер премии предусмотрены положениями трудового договора, заключенного между работодателем и работником, то и изменены они могут только с согласия работника, путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В тоже время, если условия, порядок выплаты и размер премии регулируются локальным нормативным актом работодателя, изменения в него работодатель может внести самостоятельно без получения согласия от работника. Это важное различие.

При этом, иногда работодатели выплачивают работникам разовые премии, которые не предусмотрены локальными нормативными актами организации и зависят исключительно от единовременных обстоятельств или особо выдающихся достижений работника и компании, в целом. Конечно же, с точки зрения трудового законодательства, производить подобные выплаты не совсем корректно, тем не менее контролирующие органы часто лояльно смотрят на подобные выплаты, т.к. они не ухудшают, а, наоборот, улучшают положение работников. Тем не менее, для нас важно понимать, что работодатель может прекратить выплату таких премии в организации и доказать обязанность их выплаты работнику будет крайне сложно.

В результате, при получении заработной платы работник может ориентироваться чаще всего только на те выплаты, которые предусмотрены его трудовым договором или локальным нормативным актом работодателя. При этом, зачастую положения, касающиеся выплат стимулирующего и компенсационного характера, прописаны в трудовом договоре или локальном нормативном акте организации таким образом, что не всегда работник может понять действительно ли ему положены денежные выплаты и в каком размере. Поэтому в случае, если у работника есть сомнения относительно правомерности невыплаты ему работодателем заработной платы в полном объеме, настоятельно рекомендуем обратиться к профессиональному юристу по трудовому праву, который не только сможет объяснить какие премии или компенсации положены работнику, но и подсказать наиболее эффективные для данного случая способы защиты трудовых прав и получения этих выплат.

Также важно понимать, что в случае задержки в выплате заработной платы (или выплаты её не в полном объеме) работник имеет право обратиться в суд, Прокуратуру РФ или Государственную инспекцию труда. При этом, срок исковой давности для обращения в суд по задолженности работодателя перед работниками по выплате заработной платы составляет 1 год.

Связаться с адвокатами
Другие советы адвоката